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Sistema di valutazione – personale non dirigente

Il sistema di valutazione delle prestazioni rappresenta un elemento centrale nella politica di gestione e sviluppo del personale, atto a favorire una maggiore convergenza tra i progetti dell’organizzazione e le capacità delle risorse. Tale sistema si fonda su criteri meritocratici connessi alla valutazione delle prestazione lavorativa, sia in termini quantitativi che qualitativi, e su un modello di competenze organizzative articolato, in relazione a ciascuna categoria contrattuale, nelle seguenti aree:

  • Area gestionale/realizzativa e operativa;
  • Area relazionale/di assistenza e servizio;
  • Area intellettuale/cognitiva;
  • Area di efficacia personale;
  • Area innovativa;
  • Competenze manageriali (applicabile ai “quadri”).

Per ciascuna area, la valutazione di tipo qualitativo viene espressa attraverso i seguenti 5 differenti livelli: “Inadeguato” – “Parzialmente adeguato” – “Adeguato” – “Più che adeguato” – “Eccellente”.

Il diretto Responsabile gerarchico compila apposite schede di valutazione, utilizzando una Piattaforma Informatica dedicata, e le condivide con i collaboratori al fine di individuare punti di forza e aree di miglioramento della prestazione. Per valutazioni di livello inferiore ad “Adeguato” viene applicata la “clausola di garanzia” che prevede una tempestiva verifica valutatore-valutato, diretta a ricondurre le competenze ed i comportamenti organizzativi ai livelli attesi per il profilo professionale ricoperto dal dipendente.


Il budget dedicato (stanziato in base alle previsioni dell’art. 60 comma 3 del vigente CCNL) è ripartito per Unità Organizzativa; i premi individuali possono essere assegnati nella misura massima di una mensilità.


La Direzione Risorse Umane, supporta costantemente il management nelle attività di valutazione, sia identificando strumenti e metodologie di riferimento, sia strutturando specifici percorsi di sviluppo mirati ad incrementare il livello delle prestazioni individuali.

 

Sistema di valutazione – personale dirigente e dirigente medico

Il sistema di valutazione dei Dirigenti e Dirigenti medici è basato sull’assegnazione, entro il primo trimestre di ciascun esercizio, di obiettivi misurabili attraverso parametri pre-determinati e ponderati in relazione allo loro significatività relativa.


Gli obiettivi sono determinati in relazione al piano industriale, al budget aziendale e, comunque, in relazione alle priorità aziendali definite per ciascun periodo di riferimento.


Il sistema prevede l’assegnazione da un minimo di due fino ad un massimo di quattro obiettivi per ciascun Dirigente. Ciascun obiettivo è ponderato attraverso l’attribuzione di un valore (”peso”) percentuale in relazione alla propria significatività, secondo i seguenti criteri:

 

Numero di obiettivi assegnati Valore (“peso”) minimo assegnabile al singolo obiettivo Valore (“peso”) massimo assegnabile al singolo obiettivo
2 20% 80%
3 20% 60%
4 20% 40%

 

Il totale dei valori (“pesi”) assegnati deve essere comunque pari a 100.


Lo stato di attuazione degli obiettivi è verificato semestralmente dalla Direzione Risorse Umane con i Dirigenti e formalizzato in apposite schede.


La valutazione finale consiste nell’accertamento del grado di raggiungimento degli obiettivi da parte dei Dirigenti. La determinazione della retribuzione di risultato è correlata alla percentuale di raggiungimento dei singoli obiettivi, tenuto conto del “peso” loro assegnato (ponderazione), ed è pari almeno al 20% della RAL.